wat zelfbewustzijn met leiderschap te maken heeft
‘Harmen, waarom zien zij nou niet dat ik het niet voor mij doe, maar voor hen?’
Deze vraag kreeg ik laatst van Erik, Financieel Directeur van een groot chemiebedrijf en stuurman van zo’n 90 financieel medewerkers.
Erik voelt zich soms eenzaam en onbegrepen als leider van zijn finance organisatie.
‘Mijn deur staat altijd open’, geeft hij aan. Toch heeft hij het fundamentele geloof dat zijn mensen zijn altruïsme niet (h)erkennen). Terwijl hij toch echt alles doet uit loyaliteit aan hen.
‘Waarom zien zij dat niet?’
We’ve found that internal self-awareness is associated with higher job and relationship satisfaction, personal and social control, and happiness; it is negatively related to anxiety, stress, and depression.
Mensen die met mij werken weten inmiddels dat ik wanneer ik mensen coach; veel tijd tijd en aandacht aan het ontwikkelen van zelfbewustzijn. Waarom? Omdat zelfbewustzijn ALLES met leiderschap te maken heeft. Een deel van zelfbewust zijn is weten welke emoties of gevoelens je gedrag aansturen. Op het moment dat je je realiseert wat jouw gedrag triggert, begin je de acties en het gedrag van anderen te begrijpen. Dat is niet alleen een mening; maar ook een wetenschappelijk feit;
Een onderzoek uit 2018 wees uit dat zelfbewustzijn lijkt te correleren met de algemene financiële prestaties van het bedrijf. Dat maakte ook Erik nieuwsgierig. De bedrijven met het hoogste percentage zelfbewuste werknemers presteerden consequent beter dan die met een lager percentage.
Als leider moet je je niet alleen bewust zijn van je eigen emoties, je moet je ook bewust zijn van de emoties die je teamleden drijven. Verrassend (of niet!) Blind zijn voor de menselijke factor was een van de redenen die hebben bijgedragen aan de ondergang van Nokia als ‘s werelds beste mobiele telefoonbedrijf.
‘Is dat niet gewoon een hype nu? Die focus op emoties?’, vroeg Erik? Op welke feiten is dat dan gestoeld? Daagde hij mij uit.
Welnu; Dr. Tasha Eurich – een vooraanstaand amerikaanse organisatiepsychologe – heeft een grootschalig 4 jaar durend wetenschappelijk onderzoek naar zelfbewustzijn uitgevoerd. Het onderzoek bestond uit 10 afzonderlijke onderzoeken met bijna 5.000 deelnemers. Het doel van het onderzoek was om te onderzoeken wat zelfbewustzijn werkelijk was, waarom leiders het nodig hadden en hoe leiders het konden vergroten.
3 conclusies
Het team van Dr. Eurich kwam tot verschillende conclusies.
Dit waren de belangrijkste drie:
1: Er zijn twee soorten zelfbewustzijn
2: Ervaring en macht belemmeren zelfbewustzijn
3: Introspectie verbetert niet altijd het zelfbewustzijn
Conclusie 1; er zijn twee types zelfbewustzijn
Er zijn twee soorten zelfbewustzijn: Intern zelfbewustzijn en Extern zelfbewustzijn.
Zelfbewustzijn verwijst naar waarden; passies; ambities. Naar passen bij jouw omgeving. Naar gedachten; gevoelens; gedrag. Naar jouw sterke punten en zwakke punten. En naar invloed op anderen.
Het interne zelfbewustzijn gaat over hoe duidelijk we de onderwerpen zien die ik hierboven benoem. De onderzoekers ontdekten dat intern zelfbewustzijn wordt geassocieerd met hogere werk- en relatietevredenheid, persoonlijke en sociale controle en geluk. Het is negatief gerelateerd aan angst, stress en depressie.
Het externe zelfbewustzijn gaat over hoe anderen ons zien in relatie tot hen. Voor leiders die zichzelf zien zoals hun werknemers hen zien, geldt dat deze werknemers over het algemeen een betere relatie met hun leider ervaren. Ze voelen ze zich meer tevreden met hen en beschouwen hen in het algemeen als een effectiever leider.
De onderzoekers gingen ervan uit dat een leider die hoog scoort op intern zelfbewustzijn, ook hoog scoort op extern zelfbewustzijn. Daar hadden ze het mooi mis: er is vrijwel geen relatie tussen hen.
For leaders who see themselves as their employees do, their employees tend to have a better relationship with them, feel more satisfied with them, and see them as more effective in general.
Vier archetypen
Dr. Eurich en haar team identificeerden vier archetypen van leiderschap. En ieder archetype heeft eigen groeimogelijkheden. Of ‘improvement area’s’ zo je wilt.
Het team onderscheid de introspectors, de zoekers, de bewusten (the aware), en de pleasers.
Conclusie 2; ervaring en macht hinderen
Even though most people believe they are self-aware, only 10 to 15% of the people we studied actually fit the criteria.
Dr. Eurich ontdekte een verrassende discrepantie tussen geloven dat je zelfbewust bent en daadwerkelijk zelfbewust zijn.
Hoe meer macht een leider heeft, hoe groter de kans dat hij zijn eigen vaardigheden en capaciteiten overschat. Dit gebeurt omdat senior leiders minder mensen boven zich hebben die openhartige feedback kunnen geven.
En ook durven geven. Hoe meer macht een leider uitoefent, hoe minder comfortabel mensen zullen zijn om hen constructieve feedback te geven, uit angst dat dit hun carrière schaadt.
Deze leiders zijn minder bereid om naar feedback te luisteren ;ze denken dat ze meer weten dan hun werknemers.
Dr. Eurich ontdekte dat mensen die hun externe zelfbewustzijn verbeterden, dit deden door feedback te vragen aan – zoals zij het noemen – liefhebbende critici. Dat wil zeggen, mensen die het beste met hen voor hebben en bereid zijn hen de waarheid te vertellen.
Hoe staat het met jouw zelfbewustzijn, denk je? Uit het onderzoek bleek dat – hoewel de meeste mensen denken dat ze zelfbewust zijn – slechts 10-15% van de mensen die ze hebben bestudeerd voldoet aan de criteria.
Conclusie 3; introspectie verbetert lang niet altijd het zelfbewustzijn
Het probleem met introspectie – je doet het niet goed!
Althans….volgens de onderzoekers. Je kan best aannemen dat introspectie leidt tot zelfbewustzijn, maar dat is alleen een juiste veronderstelling als de introspectie correct wordt uitgevoerd. Maar helaas – concluderen de onderzoekers – de meeste mensen doen het verkeerd.
Het zoeken naar de redenen achter een bepaalde reactie of gedrag moet een activiteit zijn die met objectiviteit wordt uitgevoerd. Helaas kan de combinatie van eerdere levenservaringen en een laag zelfbeeld of eigenwaarde ons tot verkeerde conclusies brengen.
In plaats van een negatieve innerlijke criticus de introspectieve vragen te laten beantwoorden, raadt Dr. Eurich aan om ‘waarom’ te vervangen door ‘wat‘ of ‘welke‘.
Uit haar onderzoek bleek dat zeer zelfbewuste mensen zichzelf minder dan 150 keer ‘waarom’ vroegen, maar zichzelf meer dan 1000 keer ‘wat’. Dus in plaats van te vragen waarom Erik (jouw werknemer) jou negatieve feedback gaf, zou je jezelf moeten afvragen: welke stappen moet ik in de toekomst nemen om mijn werk beter te doen?
Wat jij moet doen om een betere leider te worden door middel van zelfbewustzijn
1; Focus op het ontwikkelen van zowel jouw intern als jouw extern zelfbewustzijn
2; Zoek eerlijke feedback van mensen die het beste met je voor hebben
3; Vraag ‘wat‘ in plaats van ‘waarom‘
